作为品牌方，我去过李佳琦直播间几次。

有一次去他们公司，有一件事让我特别惊讶：他们整个直播团队有三百多人，但公司里只有一百多个工位。

这意味着什么？

意味着很多人没有固定工位，上不上班，取决于当天晚上直播的品有没有他选的。

他们公司的核心岗位其实是选品。

每个类目有一位选品负责人，他先筛选一轮，然后晚上的直播组再从他选出的品中挑出当晚要播的。

只要今晚播的品里有你选的，你就来上班；没有，你就不用来。

这样一来，对普通员工——尤其是选品岗——来说，他的工作上限和收入上限会非常高。

一旦他选的品被李佳琦选中，并且播出了高业绩，他当月的收入就会非常可观。

而对公司来说，人效被拉到极致，连办公室规模和工位数量都可以最小化，但每个人都在全力创造价值。

这是第一个值得深思的点。

第二个值得思考的点是：我们总觉得大主播是什么品都能播的，只要有流量，再普通的品也能卖得动。

但实际上，这些主播之所以厉害，关键也在于他们的选品。

他们是在海量优质商品中，再进行一轮精选——就像《中国好声音》或《快乐男声》，我们最终在荧幕上看到的选手，本身已经是尖子中的尖子。

他们是在“优中选优”，所以成功率自然大大提高。

即便如此，他们也需要堆量。

公司里每个人都在自己的核心价值岗位上提供样本、创造可能，通过堆叠足够的数量，去提高爆款出现的概率。

这对我们年后的开工很有启发：未来的公司组织，必须适应用人成本越来越高这个现实。

现在社保、薪资和消费水平摆在那里，在大城市养一个人，月成本可能接近一万。

养十个人，一个月就是十万开支，一年过百万。

所以，你和员工的关系，不能再是简单的雇佣与体力劳动交换。

必须转向深度协作、价值绑定的模式——类似滴滴司机、美团骑手，或者我刚才说的李佳琦公司的选品模式——才能实现极高的人效。

其次，一定要让核心岗位围绕公司最重要的事，去堆足够的数量，才能保证爆款持续产生。

因此，我们可以思考两个问题：

1.能不能通过组织架构和绩效设计的调整，让员工变成像李佳琦公司那样的“绑定式合作者”？

2.有没有找到你们公司最核心的那个动作——就像直播公司的“选品”？

能不能让所有核心岗位都围绕这个动作，去堆量、去竞争、去创造？

如果能做到这两点，你的公司也有机会实现李佳琦团队那样的极致效率。

每日爆款

每日思考精华回顾

流量和产品，永远是互相成就，类似李佳琦这样的主播，能持续火了这么多年，原因就是先有流量带动商品。

但是持续严格的产品海选制度，几轮筛选出来的优质产品，又反哺主播去获得流量，循环往复产生飞轮效应。

去过李佳琦公司，发现他们公司人均产出价值远超大部分公司。

两三百工位的场地里有五六百个员工，这些人都是类似滴滴司机一样，负责其中一个品类的产品海选。

而且整个公司追求的不是排场，不是看起来像个“完整的大公司”，而是追求极致的高效，用最少的场地，最少的员工，做对结果有影响的最高效的动作（选品），产出最高的利润。

办公室只要大了，就总想往里添人，这反而是当下比房租更大的成本。

所以年后开工，在思考接下来用人成本居高不下的趋势里，怎么像李佳琦公司一样，用更小的办公场地，灵活的办公和高效的动作，实现更高的利润贡献，来支撑公司可持续发展。