干教育培训的老板，心里都有一块“软肋”，那就是“名师”。

一个好老师，能撑起你一个校区的半边天，家长认他，学生爱他，续费率和转介绍都靠他。你把他当宝贝一样供着，给最高的课时费，给最好的排课。可你越是对他好，心里就越慌。

因为你知道，他随时可能带着你的生源“另立门户”，让你辛辛苦苦搭建的平台，一夜之间为人作嫁。

我认识一位周校长，在北京做K12个性化辅导的，机构不大，一百来号员工，五六个校区。他机构里有个数学名师张老师，讲课风趣幽默，提分效果显著，是整个机构的“金字招牌”。

家长们指名道姓要报张老师的班，甚至愿意为了等他的课，排队等半年。

周校长对张老师也是极尽优待，课时费给到市场价的1.5倍，年底还有大红包。可去年暑假前，张老师还是提了离职。周校长百般挽留，许诺更高的待遇，张老师都婉拒了。

结果呢？秋季招生的时候，周校长傻眼了。

张老师就在他一个校区对面，租了个地方自己办了个工作室。那些原来在周校长机构里的家长，一听说张老师“单干”了，呼啦一下全跑了过去。一个学期下来，周校长那个校区流失了近30%的头部生源，业绩断崖式下跌。

周校长欲哭无泪，想不通：“我待他不薄，他为什么要背叛我？”

周校长的遭遇，是无数教培老板的缩影。我们总以为，用高课时费、高奖金就能留住名师，但这恰恰是错的！你这种“重金收买”的模式，本质上是一种脆弱的、纯粹的金钱交易，它不仅留不住人，反而会加速他的离开。

你想想这个逻辑：

你把“名师”捧成了“神” ：

在你的体系里，家长只认老师，不认平台。你所有的宣传资源、优质生源都向他倾斜，无形中是在帮他积累个人品牌和粉丝。他的成功，看似是你平台的成功，实际上是他个人IP的成功。

高薪让他完成了“原始积累” ：

你给的高薪，让他有了单干的启动资金。他攒够了钱，看到了自己强大的“吸金”能力，自然会想：我一个人就能创造这么多营收，凭什么要让学校抽走一大半？

你没有提供“平台增值” ：

除了给钱，你的平台还给了他什么？教研支持？系统赋能？还是职业发展通道？如果都没有，你和他的关系就只剩下“发课时费”这一项了。当他觉得你的平台无法再给他带来更多价值时，离开就是必然的。

所以，问题不在于老师“忘恩负义”，而在于你的分配模式和平台价值，已经无法匹配他的贡献和野心了。你亲手把他喂大，然后眼睁睁看他离开，这套剧本从一开始就写好了。

我辅导过一家华南地区的K12培训机构，我们叫它“启明星教育”（化名），他们也面临同样的名师难题。

后来，我们设计了一套基于“蛋糕圈原理”的增量利润分配模式，彻底改变了局面。

“蛋糕圈原理”是什么意思？就是我们不分“存量蛋糕”，而是把蛋糕做大，然后一起分“增大的那一圈”。

他们把每个校区、甚至每个名师的工作室，都定义成一个独立的“合伙人单元”。然后根据这个单元去年的业绩（比如营收、利润），设定一个今年的“业绩基线”。这个基线是老板和平台应得的“存量蛋糕”。

想成为“合伙人”的名师，需要满足两个条件：

出力：承诺完成今年的“业绩基线”。出钱：掏一笔钱（比如3-5万），作为“合伙人保证金”，也用来认购“增量利润”的分红份额。这笔钱，既是承诺，也是投资。

如果名师带领团队，最终完成的业绩超过了“业绩基线”，那么多出来的“增量利润”，就拿出来分。

比如，一个校区去年的利润是200万，今年的基线是220万。年底，这个校区实际做了300万利润，那么“增量利润”就是80万。这80万里，平台拿40%（32万），剩下的60%（48万），由名师合伙人及其团队来分。

怎么分？

首先，名师合伙人根据自己当初“出钱”认购的份额，拿走属于自己的那一份。剩下的，再由他根据团队成员（助教、学管师等）的贡献，进行二次分配。

最关键的一步来了！平台不再是一个只收钱、发钱的“房东”，而是变成了“赋能者”。总部的教研、市场、运营团队，核心任务就是帮助各个“合伙人单元”去超越业绩基线。

教研团队提供更优质的课程产品，让老师教得更轻松、效果更好。市场团队提供更精准的流量支持，帮校区降低获客成本。运营团队提供更高效的管理系统，提升校区的人效。

当名师发现，留在平台上，有总部的各种资源支持，他能更轻松地赚到比单干多得多的钱时，他还会走吗？

这套模式推行一年后，“启明星教育”的核心名师流失率几乎为零。很多名师的年收入翻了一番，比自己出去单干赚得还多，关键是心不累。而公司也因为整体业绩的增长，利润不降反升，实现了双赢。

对于教培机构来说，想留住名师，必须完成三个转变：

从“个人IP”到“平台品牌” ：

强化学校的品牌、教研体系、服务标准，让家长认可的是“启明星的数学课”，而不仅仅是“张老师的数学课”。老师是品牌的一部分，但不能凌驾于品牌之上。

从“利益分配”到“事业共创” ：

用合伙人模式，把名师变成事业伙伴。让他为自己的“蛋糕”奋斗，而不仅仅是为你的“工资”打工。

从“管理者”到“赋能者” ：

老板和总部的角色要变。你不再是监工，而是服务者。你的价值，体现在你能为一线创造多大的价值，能帮他们赚多少钱。

老板们，不要再试图用“锁”去锁住名师了，你锁不住的。

唯一能留住他们的，是打造一个比他单干更赚钱、更省心、更有前景的“共生平台”。

当你把分配机制从“你给我干”变成“我们一起干”，把管理模式从“我管你”变成“我帮你”，你会发现，你失去的是一个随时可能叛变的“高级打工仔”，得到的却是一个永远跟你同心同德的“事业合伙人”。这才是教培机构基业长青的根本。

管理不能只靠理念，更需要一套好用的“工具”。文中提到的薪酬绩效、合伙人模式等具体设计方案操作，我们已整理成一份200分钟以上的《内部学习参考视频和资料》。