昨天杀到苏州，看了追觅的年会。说是年会，其实就是老板包了个大场，请全体员工听演唱会。

萧敬腾，张信哲，陈慧琳，毛不易，李克勤，韩红…全是实力唱将，每人三四首个人经典唱下来，整得我回到酒店，后半夜愣是兴奋得没睡着…

说实话，厂哥也见识过不少大厂的年会，能有这种阵仗的，印象里也就当年马老师模仿MJ那回。

厂哥原以为，前阵子经历了几波舆情后，俞浩会收敛些，少露面，晚上可能就不登台了。

结果他不仅上了台，而且还挺自在，之前朋友圈里说过的话，又当面“开讲”了一遍：

俞浩说未来三年，追觅员工要从2万扩展到20万，还要实现1万亿的“小目标”。等他成了世界首富，他也想对撒贝宁说：我对钱不感兴趣…

现场听他讲，再看他的状态，审视之前网上的各种杂音，发现有些质疑确实立不住。

比如网友说他做企业不会算账，摊子铺得太开，战线拉得太长，有些业务纯属瞎折腾…

但现场了解才知道，俞浩本人是中考，高考，研究生三保送…人压根儿就没上过考场。

俞浩本人是清华航空航天学院毕业的，上学时，班里人送外号“物理王子”。你说他不懂算账、不顾投入产出？那多少有点看不起清华的理工底子。

所以，与其说俞浩 “不会算账”，不如说他算的是另一本账 —— 不是短期的盈亏，而是算更长远的、能帮企业冲破天花板的大账。

这场群星演唱会，就是最直接的例子。

在硬科技这圈子里，大多数公司对员工说白了就一个要求：出活、交付、KPI达标。没人会把“开不开心”的情绪价值当回事，觉得那都是虚的。

但追觅的不同在于，它偏偏愿意在这种看不见的地方花钱。把年会办成演唱会，请这么多明星，就是想告诉员工：人的情绪本身是重要的，也是成本的一部分，而且是值得投资的部分。

可能有人会问：情绪价值给这么足，那物质福利能跟上吗？简单说几个厂哥了解到的：

首先是重奖激励，这事儿追觅是玩真的。

自 2025 年以来，追觅科技已经砸了上亿元推进 “重奖激励” 机制：6 月发额外奖金超 2200 万元，7 月直接冲到 4000 万元；

从5月到7 月，至少 3 个团队拿下百万奖金，还有不少员工个人拿到六位数奖励，上不封顶。

再就是家庭保障，追觅早就搭好了完整的福利矩阵：年度体检、婚育津贴、爱心基金、补充医疗险，还有全额买单的 “家庭健康保障计划”。

注意！这个计划是不设任何岗位门槛的。

甭管核心研发大佬，还是安保、保洁这些后勤岗位，都能平等享受；保障范围还扩到了员工直系亲属，员工、配偶、子女配重疾险，员工父母专属防癌险，可以说是真正把员工的后顾之忧扛起来。

至于别的什么节年礼、新人礼、周年礼…追觅更是一个不落，甚至把员工的羽绒服都包了。

所以，在追觅，物质保障从来不是卖点，而更像是底线。有竞争力的薪酬、全员福利、黄金激励、长期重疾险，这些都是为了让员工能安安心心搞研发、做产品，不用为钱和家庭琐事分心。

大道至简，背后的逻辑说白了一句话：

投资“人”，人的状态，决定了技术的上限；技术的上限，决定了产品的天花板。技术是人做的，产品是人做的，所谓长期价值，终究是靠人撑起来的。

这，就是俞浩算的那笔大账。

那追觅内部又是怎么选人、用人的呢？

据厂哥了解，在对核心人才的管理上，追觅内部最看重的是—— “争论”。

没错，追觅鼓励员工放开了聊，让不同想法碰撞、多元人才碰撞、不同经历碰撞。

俞浩说，只有这样，才能激发出源源不断的创造力，找到最优解，而不是闭门造车。

追觅选人的标准：只信专业、只依赖专业。

一位追觅的HR告诉厂哥，他说他们要找全球最优质的人才，还要帮这些人成长，目标是让他们都能成为行业里的顶尖人物 —— 换句话，他们就是要培养出像乔布斯、马斯克这样的人物。

当然，每每聊到这儿，就会冒出那个外界一直揪着不放的点：吐槽俞浩个人过于高调。

这个问题呢，厂哥也注意到，俞浩本人今天也是直接作出了正面回应，一点没带回避的。

他说，总有人说，环境适合闷声发大财，不要高调，还说高调的人死得快。这些他都考虑过。

但他也说，ZG传统文化里鼓励低调、不鼓励个性，根源是农业社会生产力低下，一切规律都是固定的，低调才能安稳。可现在时代变了啊！全球越发达的地区，越鼓励个性、越包容多元。

我们现在需要的，就是开放、包容、多元的文化，需要鼓励更多个性、更多张狂、更多不羁。如果需要有人站出来冒这个头，那我来。

而这份底气，源于追觅内部的创新文化。

厂哥打听了下，核心有三点：

极致主义：

要么不做，要做就做世界第一。

从技术到产品再到业务，团队一直拿这个准则要求自己。研发团队的三大核心指标，就是全球首创、世界第一、遥遥领先。为了这个目标，追觅从不吝啬研发投入，只做有创新性、可持续升级的技术，同时保持谦逊、坦诚，对创新永远保持好奇。

创始人模式：

每个追觅人都得是 “创始人”。

不管是开新区域、开新赛道，还是开创新高度，都要有从零到一的开创能力，而不是做一个保守、怕犯错的 “老好人”。公司招新人，就要招有 “创始人精神” 的 “1 号员工”，就是那些敢闯、敢开垦的人。

多元团队：

碰撞出火花。

团队里有工程、制造、互联网、艺术设计等不同背景的人，看似专业不同，却能紧密协作。不同背景的人凑在一起，想法碰撞、经验交流，才能打破思维局限，做出真正有创新的东西。

从一场群星演唱会，到上亿的重奖激励，再到覆盖全员的家庭保障；从允许争论的人才管理，到敢闯敢拼的创始人文化，再到极致创新的团队氛围……

追觅做的所有事，其实都绕不开一个核心：把钱、把精力、把资源，都投在 “人” 身上。

用物质保障给员工安全感，用文化氛围给员工创造力，用试错包容给员工成长空间，同时用极致要求倒逼员工突破极限，从而带动企业冲破天花板。

这就是俞浩算的那笔 “长期账”—— 不看短期盈亏，只看长期根基。在硬科技的长跑里，追觅这套 “对人长期深耕、对事极致创新” 的逻辑，或许才是它能走得远、走得稳的真正关键